作为创业团队的成员,你是否想象过会有一天,你的公司会估值过亿?你是否想象过会有一天,产品用户会是千万级、亿万级?你是否想象过有一天,你会成为万人敬仰的大神、媒体追逐的焦点?

可现实往往不是那么美好。当你熬过了最难熬的前几年,看着自己的团队从几人、到十几人,再到几百人,真的到了你梦寐以求的那个状态,这或许只是噩梦的开始。

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一个月前,我们看到了一则来自“全球最大同性交友社区”的新闻。拥有着1300万用户的代码托管社区Github在几个月间迎来了9位高管的辞呈,包括了两位C-level的成员和一个总监——首席信息官(Chief Information Officer)Scott Chacon、首席财政官(Chief Financial Officer)Vlado Herman和创意总监(Creative Director)Cameron McEfee。Github正在面临高层出逃、低层员工纷纷辞职的险境。

这个曾经用了两年时间才将人数扩展到14人的团队,目前已经是一个接近500名员工的企业巨兽。作为估值约达到20亿美元的独角兽,Github已经不再是一个野蛮生长的小团队,而是一只庞大的企业巨兽。在这个过程中,就像任何一个十七八岁的少年一样,不得不经历了成长的痛苦。

故事的发生非常简单,CEO兼联合创始人Chris Wanstrath为了让不断变大的公司能够“保持效率”,特地请来了管理方面的专家授以良策,而专家给予的建议就是“引入中层管理制度”。原本“扁平化”的团队,一下子出现了“层级管理”。用来自Github的员工的话来说,“一名曾经的同事现在却变成你的老板。”

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或许有人会说,这只是创业团队进化为成熟团队的必然过程;松散的人才管理制度,必然不适合不断变大的团队。而信奉“自由“、”平等”等信条的初创成员,也会最终成为满腹猜疑和霸权统治的管理阶层,面对那些年轻时所厌恶的官僚主义和权力斗争。

 

让我们来看看,聚集了全球最多创意人才的Google是怎么想的。Eric Schmidt在 How Google Works 一书中提到:

在刚成立的企业里,企业文化处于初始状态,公司上下有一种放手一搏的心态。这个时候,创新的混沌状态非常容易形成。加入新公司的人渴望冒险,这也是公司吸引他们加入的原因之一。但一旦公司的人数超过了500人,一些对风险持规避态度的人便会陆续加入。在这些人中不乏资质过人的创意精英,他们只是不会对挑战跃跃欲试罢了。并非人人都是创新之人,这就是事实。因此,你培养的混沌不仅要为了创新者提供创新空间,还需要为其他人提供参与和成长的沃土。

在Google的管理哲学中,创意的产生是一个有机的过程。就像进化论中的“优胜劣汰”一样,创新的想法冒出来,就像在一片原始混沌之中产生的基因突变一般,经过漫长而曲折的过程后,终于实现了蜕变。而实现这个创意,就是这个过程的最终目的地。在这条路上,比较强大的构想不断吸引支持者,势能越来越大,而欠佳的构想则会被半路淘汰。而且这种创新的混沌环境不仅需要给这些创新人才创造条件,还要给那些参与创新项目的人创造空间,让创新融入企业,让每个部门和每个领域都受到感染。

不仅是团队的领袖,或者是团队的任何一个成员,都希望在一个自由而充满激情活力的环境中快速成长。Google之所以能够在内部奉行“鼓励创新”的制度,更多的是出于对同事、团队成员的能力肯定和彼此信任;与此同时,也相信这群共同朝着相同目标去前进的创意精英们,能够主动地去健全和维护迎合创新的机制。创意的产生,就像进化论中的“优胜劣汰”一样,会最终证明自己;制度,或者说流程,在这个过程中起到的作用是保证创意不被权力所扼杀,以及使得整个机制的运作在可控范围。

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也许Github的猜疑最终会导致一个不好的结局,也许对于现在大多数的初创团队来说,这样的情况并不少见,也许在大部分的上司公司中都存在不信任和权力的斗争。但这并不代表着你最终会成为你所讨厌的人。

在信任跟能力的支持之下,不是驾驭各种人才,而是朝着相同目标前进。

 


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